共好管理顧問股份有限公司

PMR企業人力再造實戰兵法

編者：常昭鳴 & 共好顧問編輯群

PART 1企業人力再造緒論篇

第1章  人力資源管理的演進

人力資源管理(human resource management，HRM)可追溯到英國起源的labor management，二戰之後美國開始運用personnel management一詞。許多專家學者也運用了不一樣的名詞，如工業關係(industrial relations)、雇傭關係(employment relations)、人力管理(manpower management)、勞務管理(labor management)以及人事管理(personnel management or personnel administration)等。其中以人事管理最常引用，近來一般管理學者則逐漸使用「人力資源管理」一詞（黃英忠，1996）。

隨著企業環境的改變，數位化、全球化、企業併購、企業變革與資訊科技的採用等等變化，人力資源管理的工作內容也就隨之產生根本的變化，在功能與角色的扮演上，也與傳統的人力資源工作者有所不同，詳見圖1.1說明。

§ 1歐美人力資源管理的演進與發展

1.1前工業化階段(pre-industrialization)

工業時代之前，人們的主要經濟活動大多從事農、林、漁、牧與礦業。主要的動力來源為人力（或其他替代性獸力），由於人的產出有限，因此商業活動也相對不發達，組織中存在著師徒（或是主僕）的制度。

1.2工業化階段(industrialization)

主要起源於18世紀初英國人瓦特(Watt)發明蒸汽機，所引發的工業革命之後。因為蒸氣機的發明導致了生產的型態與以往有所不同，產業進入了前所未有的變革與調整，人們也開始進入工廠從事生產工作。而組織也開始漸漸形成，專業分工的概念也陸續發展出雛形，企業主無法再像以往親自掌管人事行政工作，也因此開啟了專業人事部門的成立。此一進展，興起不少與人力資源相關的理論與學派，茲介紹如下（廖勇凱，楊湘怡，2004）：

1.科學管理學派：

興起於19世紀末，主要代表性人物就是被譽為「科學管理之父」的泰勒(Taylor)，其核心觀點為透過精確的分工，藉由規劃、標準化與科學的分析，進而提升組織效率的發揮。

2.工業心理學派：

1913年，代表性人物為Munsterberg在Hago出版的心理學與工業效率專書中，強調了員工與生俱來的特質(trait/personality)需要與工作的內容需求相符合。工業心理學派專擅於人員的招募與甄選，讓員工的特質與性向能力可以與工作相互結合。

3.人際關係學派：

著名的霍桑試驗(Hawthoren experiment)就是這個學派的代表，主要在強調員工的激勵與報償議題的探討。

4.工業社會學派：

此一學派的代表性人物為Follett，主要以嘗試用社會學的角度切入人事管理的運作。這個學派強調小團體在工作環境中的重要性，其核心的概念與想法係以人為本的組織運作模式。

1.3後工業化階段(post-industrialization)

電腦的發明，就像當初工業革命崛起時所造成的一股改變力量。電腦的產生使得人們在處理資料的速度更加快速，也更有效率，同時還可針對儲存的資料進行分析、計算等運用。電腦加快了資料處理的速度也使得以人做為動力來源的資本，轉換成為以資訊(information)為主。人力資源管理也因為電腦的功能而增加許多與其他部門相互連結的機會，更能發揮各項人力資源管理的功能。到了1950年代初期，經濟快速發展的結果，也導致企業不斷的擴張與增加其營運規模，跟隨而來的就是專業人才不足，企業開始重視人力資源在規劃以及與其他各項功能的強化。除了必須要招募到好的員工，協助培育與發展外，並且要為員工設計生涯發展的路徑，還必須以具競爭力的薪資與福利吸引專業人才的加入。1970年代遭遇能源危機與經濟衰退，以及1980年代必須面臨其他區域的競爭挑戰，而整體的產業趨勢也從以往的傳統產業轉型為高科技的產業型態，這些因素促使企業不得不重視優秀人才的取得。在後工業化階段，人力資源管理的角色逐漸從以往人事行政管理擴大其功能與內容，開始扮演協助企業留住好人才這項資源的策略性夥伴與角色。

1.4網路化階段(networking age)

伴隨著電腦與資訊科技的進步，並且持續不斷的創新，網路系統的基礎建設也愈來愈成熟、普及與發達。21世紀已進入網路與知識經濟的世代，而網路的即時互動(interactive and real-time)特性，也協助在全球化的趨勢下，經理人可以更精確的做出決策(decision-making)，而進一步延伸出電子化人力資源管理(electric human resource，e-HR)的新趨勢。透過電腦與網路科技的協助，人力資源管理部門可以有更多機會與能力，協助管理者做出精確的決定與方針，成為企業的最佳策略性夥伴。

§ 2台灣近代人力資源管理的演進與發展

1.1950年代：

此一階段處於戰後重建的階段，百廢待舉、外資短缺以及工業基礎薄弱，而政府當時的政策是以農業培養工業，以工業發展農業，人力資源管理部門在這樣的時期，仍處於萌芽的階段。

2.1960年代：

在輕工業逐漸發展的前提下，民間企業正處於勞力密集的產品出口擴張時期，此階段的人力資源管理則採用日式終身雇用與年功序列制的方式，以管理高度人力密集的產業環境。

3.1980年代：

台灣在此一時期逐漸邁入高科技的時代，配合政府科學園區與重視資訊產業的政策，產業環境逐漸與過去高度人力密集的環境有所不同，人力資源管理逐漸採用美式的重視個人能力、績效、晉升與追求產業最大利潤為目標的方式。

4.1990年代：

台灣在此一階段已進入全面均衡發展的階段，此階段的人力資源管理開始採用策略性的人力資源管理方式。

5.2000年代：

全球化的趨勢以及加入WTO，使得台灣成為全球分工的一環，企業的經營必須強調快速、有效率外，更必須與全世界接軌，工作方式勢必也產生變化，e-HR的出現正可以協助經營者（或管理者）做出精確且快速的決策。

§ 3人力資源管理演進與發展彙整

人力資源管理經歷多年演進與發展，及至20世紀網路世代，呈現出系統化與科學化的規模，現將此演變過程簡要彙整表如1.1所示。