─組織變革成效調查與評估─
常 昭 鳴
企業的經營環境瞬夕萬變，為了追求生存利基，進而謀求繼續發展，企業皆在無常的環境中求變求生，誠如英國極賦盛名的首相邱吉爾先生曾經談過的千古名言：「要進步就必須求變；要完美則更須不斷求變。」既然，隨勢而變是唯一不變的定律，那麼變革後的成功或順境，就是導引經營者熱衷趨吉避兇探求變革之道。
在過去傳統的組織中，人力資源專業人員創造必要的制度，諸如：生涯發展、教育訓練、甄選以及獎勵…等。因而，人力資源單位的價值就在於創造一個系統，引導員工行使正確的行為規範，而員工的生涯發展也是可以預見的、有秩序的。可以肯定的是，這些制度的主要目的是保持現狀。但是由於傳統的組織型態隨著環境的變遷，穩定性已被變革、創新、以及新組織設計所取代。因此，人力資源將成為事業夥伴的角色，其所必須具備的功能特質如下：
一、擁有制度、組織、人力資源系統的認知與能力。
二、充分掌握並協助制定事業策略以及參與營運決策。
三、充分瞭解事業以及變革策略，並能觸動變革的主要角色。
在以上的功能角色中，如何使人力資源功能在組織變革扮演主動積極的變革觸媒，促使組織變革得以成功，就成為新世紀企業發展永續經營的關鍵了。
變革管理乃是協助企業組織及個人由目前的現況，成功地轉型至未來企業願景(Vision)的一連串策略與活動。變革計畫需要適切的促動，方能引導員工改變行為，並能深植於組織文化中，待改變持續、企業成功轉型，變革管理主要涵蓋八個構面，是企業面臨組織轉型所必須事先考量的重點，也是日後企業成功變革之主要關鍵因素，茲略述如后。
一、經營理念：
探討公司的理念、願景、方針與未來發展計畫。
二、變革準備度：
探討企業內部對於組織變革的準備與認知。
三、變革促動架構：
探討企業內部對組織變革的策略評估與規劃的程度。
四、領導團隊：
探討企業內部領導階級在組織變革能力與行為上的認同程度。
五、組織溝通：
探討企業內部上下溝通、平行溝通之品質。
六、組織設計：
探討員工對組織變革後之組織設計與職務規劃之認同程度。
七、工作權責：
探討企業內部權責劃分與授權的程度。
八、生涯規劃：
探討個人在工作生涯上的發展、成長、成就感、及其生涯規劃。
筆者在企業輔導個案中，就組織變革的實施，針對變革管理成效進行調查評估，所設計的調查問卷結果如下表。
從上表的評估以及深度訪談結果印證，整體而言，該公司內部員工對變革管理的認同度普遍偏低，其中僅生涯規劃(4.04)的認同度較所有其他構面為高，惟在構面分析上仍呈現屬於中度之傾向。再其他構面分析來看，該公司員工對變革準備度(2.47)、變革促動架構(2.39)、組織設計(2.52)的認同度極低(不到3.0)；對工作權責(3.28)的認同度低；對經營理念(3.56)、領導團隊(3.56)、組織溝通(3.58)的認同度則呈現較弱傾向。
由變革管理調查結果，可以發現，該公司員工對於組織當前認為需要進行變革與轉型，也能瞭解組織變革將先帶來助力，顯現員工對於變革抱持著期待與希望。惟從員工對公司整體經營策略與願景表示不瞭解、未達成共識、對各項因應組織變革採行之組織設計、變革計畫之推動、以及現階段領導階層之執行變革能力與行為表示不予肯定，顯示員工對於推動組織變革之成效產生懷疑與不信任。
筆者與顧問組同仁根據以上調查結果，建議由最高領導邀集各事業部核心人員組成經營團隊，並由最高領導召集經營團隊舉行組織願景研討會，釐清並明確定位核心價值體系與變革管理之指導原則。並針對所確立之指導原則與價值體系公開宣示，由各事業部成立「組織共同願景與變革」推動小組，針對所擬訂之經營策略與目標，展開具體可行之工作計畫，並與績效評估掛鈎，以強化各項工作計畫得以落實推展。
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