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老生「常」談管理專欄

組織文化診斷與改善(下)

(常昭鳴)

針對企業的組織文化診斷、分析與改善，其可能加以考量的問題或重點大致可以歸納如下:

一、  員工心態

1. 員工彼此、以及員工與主管之信任感。

2. 組織成員對變革的態度。

3. 員工普遍自動自發、互助支援、主動協調的積極精神。

4. 多數組織成員認為本身工作有意義、可由工作中獲得自我成長。

5. 多數成員瞭解組織的目標與使命、接受並認同這些目標和使命、意識到本身工作與組織使命間的關係。

二、  士氣與組織氣候(含價值觀)

1. 基層單位規模過大，以致影響員工士氣。

2. 企業最高領導者大權獨攬，致中、高階主管因權責太小而士氣低落。

3. 組織內成員有強烈向心力，並視組織為畢生事業所寄。

4. 組織中有人或單位負責掌握員工心態與需求。

5. 高層領導重視關切員工心態及需求。

6. 多數員工以在本企業任職為榮。

7. 建立負責任、守紀律之的風氣。

8. 組織鼓勵員工主動發掘問題、解決問題並鼓勵員工提供對工作的感受與意見。

既然所謂「組織文化」意指企業組織內大多數成員的共同信念與價值觀和行為的模式或規範，以及思維的方式和工作態度，作者僅就諸多輔導案例中，擇取其中之一略作實際案例說明。本案例係將組織文化以問卷調查方式並輔之以深度訪談進行，所設計調查之組織文化構面區分為十一個面向，即:顧客/市場導向、創新/創造、改變適應、企業家精神與遠見、容忍失敗、反應自由度、不斷學習、正向領導、團隊合作、溝通、以及減低官僚作風等。其評估結果如表1與表2所示。

表1 組織文化診斷結果

表2組織文化各項構面的強度與組織現況呈現出該公司的文化特色

由上述文化構面評估顯示該公司是以顧客/市場導向，並具有企業願景的公司，員工們傾向自由的溝通，盡力把事情做好，部門間可以互相合作，但比較傾向自行運作，組織文化鼓勵創新與改變，能容忍挫折與失敗，惟員工們大多是遵循制度與規定來辦事，只在必要時才作調整改變。

文化一但被定位，組織自然就要盡力去維持並加強此項文化特色，而各級管理者必須擔負起此一職責，並隨時針對缺失進行相關的改善行動，因而企業組織對本身的文化要不斷採取評估分析，透過診斷採取必要的措施，下列各項是管理者對組織文化維持、改善與發展應加注意的事項:

一、  甄選活動

在僱用員工時，要考慮候選人與工作的匹配程度，特別是候選人個人價值觀在本質上宜與組織價值觀盡可能有相容取向者。

二、  高階管理者的行為

高階管理者的行為對企業內的組織文化有極其重要的影響，他們的言行舉止將會成為下屬員工仿效的對象，因而這些高階管理者的一舉一動在在代表了組織文化特色的形象，也代表了組織行為的標準。

三、  社會化

組織行為形成企業組織文化，有如社會上普羅大眾的習慣性，社會化發展的組織文化就能深耕於企業組織中，例如星巴克的員工在參加工作後的第一周都要參加一系列正規的新人訓練課程，這些課程特色包括公司的沿革、咖啡調製、咖啡品嘗，甚至還要學習如何向顧客解釋星巴克的義大利飲料名稱。公司的社會化計畫打造了非常精通公司文化的員工，也唯有培養出精通公司文化的員工，並使他們理解管理者對公司各項傳統的經歷，方能持續保有一個公司在文化上的特色，以創造出特有的企業品牌與形象。